Yang Dimaksud Pengertian Impian Berpindah Kerja
Pengertian Keinginan Berpindah Kerja - Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil penilaian individu mengenai kelanjutan hubungannya de...
https://tutorialcarapintar.blogspot.com/2019/02/yang-dimaksud-pengertian-impian.html
Pengertian Keinginan Berpindah Kerja - Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil penilaian individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan niscaya meninggalkan organisasi. Beberapa rujukan berikut ini sanggup menawarkan kejelasan makna harapan berpindah.Henry Simamora (2006:27), mendefinisikan harapan berpindah sebagai berikut : “Turnover Intentions merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini yaitu perpindahan secara sukarela yang sanggup dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak sanggup dihindarkan (unavoidable voluntary turnover)”
Suwandi dan Indriantoro mendefinisikan harapan berpindah adalah: “Keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain”.
Harnoto mendefinisikan harapan berpindah sebagai berikut: “Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari harapan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang mengakibatkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya yaitu harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.”
Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil penilaian individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan niscaya meninggalkan organisasi. Turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary). Pada umumnya sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi lantaran alasan sukarela sanggup dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang sanggup dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak sanggup dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover sanggup disebabkan lantaran alasan berupa gaji, pembisik kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan pindah kerja sukarela yang tidak sanggup dihindarkan sanggup disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Keinginan untuk keluar organisasi yang dibahas pada penelitian ini yaitu dalam konteks model voluntary turnover dan dilihat sebagai suatu fungsi kepuasan kerja.
Menurut Suwandi dan Indriantoro, ada banyak faktor yang menciptakan individu mempunyai harapan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah:
1. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam suatu model turnover. Aspek kepuasan yang ditemukan bekerjasama dengan harapan individu untuk meninggalkan organisasi mencakup kepuasan akan upah dan promosi. Studi yang memakai keseluruhan aspek kepuasan kerja juga menemukan kekerabatan negatif yang konsisten. Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan senang dalam melaksanakan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar lantaran berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.
2. Komitmen organisasi dari karyawan
Karena kekerabatan kepuasan kerja dan harapan berpindah hanya mengambarkan sebagian kecil varian, maka terang model proses turnover karyawan harus memakai variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover memasukkan konstruk akad organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut. Sebagai bentuk perilaku, akad organisasional sanggup dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
3. Kepercayaan terhadap organisasi
Pasewark dan Strawser dalam Suwandi dan Indriartoro, menguji model turnover dengan memakai konstruk kepercayaan organisasional. Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi harapan berpindah secara tidak eksklusif melalui komitmen.
4. Job insecurity.
Pasewark dan Strawser dalam Suwandi dan Indriartoro, memperlihatkan adanya kaitan antara job insecurity dan turnover intention.
Pasewark dan Strawser dalam Agus Arianto Toly , mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dalam lingkungan profesi akuntan publik. Pasewark dan Strawser (1996) mengambarkan mengenai empat variabel pendahulu (anteseden), yang oleh dalam Agus Arianto Toly, disebut prediktor, dari job insecurity berdasarkan hasil studi sebelumnya, yaitu : konflik peran, ketidakjelasan kiprah , locus of control dan perubahan organisasi.
1. Konflik peran, muncul saat ada banyak sekali tuntutan dari banyak sumber yang mengakibatkan karyawan menjadi kesulitan dalam memilih tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa menciptakan tuntutan lain diabaikan.
2. Ketidakjelasan kiprah lebih menggambarkan pada kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
3. Locus of control (pusat pengendalian) mengarah pada kemampuan seorang individu dalam mempengaruhi insiden yang bekerjasama dengan hidupnya. Bila seseorang mempunyai locus of control eksternal, itu berarti bahwa ia percaya akan kekuatan lingkungan sekitarnya dalam mengendalikan nasibnya. Sebaliknya, locus of control internal menggambarkan kemampuan sesorangdalam menghadapi bahaya apapun yang mungkin timbul dari lingkungannya.
4. Perubahan organisasi, merupakan banyak sekali insiden yang secara potensial sanggup mempengaruhi sikap dan persepsi karyawan sehingga sanggup mengakibatkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-kejadian tersebut antara lain mencakup merger, perampingan (downsizing), reorganisasi, teknologi baru, dan pergantian manajemen.
Indikasi turnover intention berdasarkan Harnoto: “Turnover intentionditandai oleh banyak sekali hal yang menyangkut sikap karyawan, antara lainabsensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menuntaskan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”Indikasi-indikasi berikut bisa dipakai sebagai teladan untuk memprediksikan harapan berpindah karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai Malas Bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja lantaran orientasi karyawan ini yaitu bekerja di daerah lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua harapan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan keinginan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan daerah kerja saat jam -jam kerja berlangsung, maupun banyak sekali bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya bekerjasama dengan balas jasa atau hukum lain yang tidak sependapat dengan harapan karyawan.
5. Perilaku kasatmata yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap kiprah yang dibebankan, dan kalau sikap kasatmata karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru memperlihatkan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
Suwandi dan Indriantoro mendefinisikan harapan berpindah adalah: “Keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain”.
Harnoto mendefinisikan harapan berpindah sebagai berikut: “Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari harapan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang mengakibatkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya yaitu harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.”
Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil penilaian individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan niscaya meninggalkan organisasi. Turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary). Pada umumnya sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi lantaran alasan sukarela sanggup dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang sanggup dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak sanggup dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover sanggup disebabkan lantaran alasan berupa gaji, pembisik kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan pindah kerja sukarela yang tidak sanggup dihindarkan sanggup disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Keinginan untuk keluar organisasi yang dibahas pada penelitian ini yaitu dalam konteks model voluntary turnover dan dilihat sebagai suatu fungsi kepuasan kerja.
 |
| Pindah Kerja |
1. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam suatu model turnover. Aspek kepuasan yang ditemukan bekerjasama dengan harapan individu untuk meninggalkan organisasi mencakup kepuasan akan upah dan promosi. Studi yang memakai keseluruhan aspek kepuasan kerja juga menemukan kekerabatan negatif yang konsisten. Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan senang dalam melaksanakan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar lantaran berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.
2. Komitmen organisasi dari karyawan
Karena kekerabatan kepuasan kerja dan harapan berpindah hanya mengambarkan sebagian kecil varian, maka terang model proses turnover karyawan harus memakai variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover memasukkan konstruk akad organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut. Sebagai bentuk perilaku, akad organisasional sanggup dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
3. Kepercayaan terhadap organisasi
Pasewark dan Strawser dalam Suwandi dan Indriartoro, menguji model turnover dengan memakai konstruk kepercayaan organisasional. Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi harapan berpindah secara tidak eksklusif melalui komitmen.
4. Job insecurity.
Pasewark dan Strawser dalam Suwandi dan Indriartoro, memperlihatkan adanya kaitan antara job insecurity dan turnover intention.
Pasewark dan Strawser dalam Agus Arianto Toly , mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dalam lingkungan profesi akuntan publik. Pasewark dan Strawser (1996) mengambarkan mengenai empat variabel pendahulu (anteseden), yang oleh dalam Agus Arianto Toly, disebut prediktor, dari job insecurity berdasarkan hasil studi sebelumnya, yaitu : konflik peran, ketidakjelasan kiprah , locus of control dan perubahan organisasi.
1. Konflik peran, muncul saat ada banyak sekali tuntutan dari banyak sumber yang mengakibatkan karyawan menjadi kesulitan dalam memilih tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa menciptakan tuntutan lain diabaikan.
2. Ketidakjelasan kiprah lebih menggambarkan pada kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
3. Locus of control (pusat pengendalian) mengarah pada kemampuan seorang individu dalam mempengaruhi insiden yang bekerjasama dengan hidupnya. Bila seseorang mempunyai locus of control eksternal, itu berarti bahwa ia percaya akan kekuatan lingkungan sekitarnya dalam mengendalikan nasibnya. Sebaliknya, locus of control internal menggambarkan kemampuan sesorangdalam menghadapi bahaya apapun yang mungkin timbul dari lingkungannya.
4. Perubahan organisasi, merupakan banyak sekali insiden yang secara potensial sanggup mempengaruhi sikap dan persepsi karyawan sehingga sanggup mengakibatkan perubahan yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-kejadian tersebut antara lain mencakup merger, perampingan (downsizing), reorganisasi, teknologi baru, dan pergantian manajemen.
Indikasi turnover intention berdasarkan Harnoto: “Turnover intentionditandai oleh banyak sekali hal yang menyangkut sikap karyawan, antara lainabsensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menuntaskan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”Indikasi-indikasi berikut bisa dipakai sebagai teladan untuk memprediksikan harapan berpindah karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai Malas Bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja lantaran orientasi karyawan ini yaitu bekerja di daerah lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua harapan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan keinginan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan daerah kerja saat jam -jam kerja berlangsung, maupun banyak sekali bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya bekerjasama dengan balas jasa atau hukum lain yang tidak sependapat dengan harapan karyawan.
5. Perilaku kasatmata yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap kiprah yang dibebankan, dan kalau sikap kasatmata karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru memperlihatkan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
